来源: 央广网

业内一直流传着一组数据：餐饮业的店长选对率不超过30%，管理层选对率不超过20%。

当下中国餐饮整体发展水平还是相对较低，品牌营销、产品开发以及供应链等都还存在较大提升空间，其中，需要大量专业管理人才的支撑。尤其对一些知名品牌、连锁品牌而言，要实现规模的扩张，管理人才跟得上亦是其中至关重要的一环。

毋庸置疑，疫情之后，餐饮业的一大麻烦，仍然是人才问题。餐饮品牌如何选择优秀的人才，如何发掘优秀店长已经成为一项重要的发展议题。

红餐网注意到，目前个别餐饮品牌已经在创新人才培养方面摸索出了一些成功经验，尤其是他们在管理人才筛选、培养方面的创新性做法、经验，值得更多餐饮品牌借鉴、思考。

以“人”制胜，管理人才是餐饮门店发展的动力源

“招人难，留人更难”，已经是餐饮行业老生常谈的话题。但时至今日，人才问题仍是餐饮企业发展路上绕不开的难题。

近期，赶集直招发布《餐饮商家经营状况调研报告》指出，64％的餐饮店表示存在招聘难的问题，同时，餐饮行业员工流失率相对较高，平均到岗后工作达1年以上者不及半数。

优秀人才的匮乏，尤其是管理者的缺乏，首当其冲会影响到企业自身的经营。

现代管理学之父彼得·德鲁克曾说，关于企业的目的，唯一正确而有效的定义就是创造顾客。而对于餐饮业来说，直接接触消费者的通常不是老板，而是门店的服务员、店长。

反之，一名不合格的店长，会直接伤害顾客，例如待客态度、店内清洁等，更严重者，疏于管理导致发生食安事故。食安问题是餐饮行业的底线，一例食安现象足以影响品牌全局发展。

而以上种种，除了门店的直接损失，还会破坏品牌形象，带来其他隐形损失。

此外，人才的缺失，还直接影响着企业扩张的规模、速度。店越开越多，往往也意味着成熟店长以及以上的管理人员的需求将直线上升。

原华为人力资源副总裁吴建国在“第二届中国餐饮品牌节”上就曾指出，一家餐饮企业，若计划在三年内把门店从80家扩大到300家规模，就需要200多位店长。而仅依靠外部渠道招聘回来的店长难免会良莠不齐，且与企业自身经营理念的融合也需要较高成本。

由此可见，一家门店能否创造业绩、维持良好运营，很大程度上取决于店长的水平。连锁品牌能否健康、持续地拓展规模，店长也起着至关重要的作用。

麻爪爪数字信息化负责人杨小龙向红餐网举例，麻爪爪曾有一间社区门店，在周边没有新商超入驻、没有新开楼盘等新增客源的条件下，通过对店长的调整，对门店业绩带来了质的提升。“该店在7月时日均销售额约1000元，经过对店长的调整，在9月提升到2100元，一年后提升至2600元，提升幅度达160%。”

毋庸置疑，选对人、培育人、留住人已经是餐饮企业发展的重要议题。其中，留住人更多的是靠企业自身的文化理念，以及管理机制，通过给“钱图+前途”往往就可以实现留人。但选人与育人仍无法轻易实现，很多企业投入颇多却始终无法摸透其中的门道。

大题新解信息化助力餐企发掘人才、培养管理人才

海底捞的“师徒制”以及在人才管理、店长选拔方面的做法曾引来无数同行争相模仿，但大多数企业未必学得来。有业内人士坦言，海底捞的服务、产品、装修、营销都可以学，但海底捞的人才制度，从未被成功模仿，这也是市场上没诞生第二个海底捞的原因之一。

无法完美复刻，企业只能继续自行探索符合自身需求的人才制度。行业数字化浪潮的到来，则为发掘人才、培养人才这一难题提供了新的解题思路。

数字化工具带来的最为直观的改变，是统一了企业管理过程中的各项标准，为企业决策提供了客观化的参考，对于人才的管理、发掘和培养同样如此。

从培养人才的角度看，餐企可以通过信息化实现标准化培养店长。

杨小龙告诉红餐网，过去餐企内部培训与发掘主要依赖口口相传，缺乏统一标准。例如，在店长培训方面，主要通过师傅口教手传，没有统一的标准，导致大多数店门的管理，甚至产品都未能形成统一。即便是经过培训后的店长，也缺乏统一的结果检验标准，培训无法形成闭环。

此外，总部经常进行产品、标准的迭代，而没经过培训就上岗的店长往往不熟悉流程，管理的门店无法第一时间跟进，导致业务跟不上，营业额和品牌形象也受损。

但通过信息化工具，可以直接解决传统模式带来的问题。以连锁门店标准化运营系统“慧运营”的培训板块为例，通过信息化建立统一的、电子化的标准，每位店长都可以直接通过线上工具学习统一的教材、提交统一标准的作业。在通过统一的考试后，新店长才得以上任。

“慧运营”新人入职后按阶段学习和考核

同时，“慧运营”培训板块搭建一套全流程的培训工具，实现了从培训到考试，再至上任后的统一考察、验收，而不是在店长上岗后，企业再花费大量的精力到店一步步跟进和人为主观意见，来判断新店长是否合格。

这实质上也解决了餐企另一个大难题，即如何客观地评价、识别一个好店长。

此前，检验店长水平，更多是依赖督导的主观判断。“这样会带来一些问题”，杨小龙向红餐网举例，比如某一家门店的业绩常年不理想，但督导巡查时发现店长态度非常好、工作也特别努力，所以人为主观觉得门店业绩不理想可能更多在于其他的外部因素，对于店长的评价也就具有片面性。

而通过“慧运营”，餐企可以建立统一的执行、检验标准，让店长清晰地认知与执行运营业务的每一个工作环节，例如：门店自检环节，通过实时照片、视频等方式，降低总部人员成本的同时，还提升了门店巡检的效率，更重要的是建立了统一的标准。

案例拆解，卤味黑马如何借助信息化创新升级

方法论讲了很多，但实践才是检验真理的唯一标准。

近两年，卤味市场异军突起，诞生了许多新的卤味品牌，一些此前偏安一隅的老字号，也开始了扩张之路。定位“重庆卤味引领者”的麻爪爪，每年能卖出超4000万只凤爪，自疫情以来逆势增长，其重庆市区的门店总数从18家突破至300家，成为卤味赛道当之无愧的黑马。

麻爪爪为何能实现逆势增长？红餐网从麻爪爪联合创始人兼运营总监杨金涛处了解到，麻爪爪是在足够长时间的产品及门店模型磨练基础上成长起来的。在过去，麻爪爪仅十余个门店，依靠“人”的能力完全能够管理得明明白白，但随着门店的扩张，单纯依靠“人”已经不能实现门店问题的及时发现和统筹反馈。

好在，市场上各板块都已经有成熟的数字化解决方案，“慧运营”就是麻爪爪在遴选后牵手的数字化运营管理合作伙伴。

具体到人才机制方面，麻爪爪秉承着彼得·德鲁克的理念，对店长的重视贯穿着企业的经营理念与执行。通过“慧运营”赋能，麻爪爪建立了一套培训闭环，将组织管理能力补齐，通过标准化的学习和培训，使其成为麻爪爪需要的人才。

具体来看，新人通过“慧运营”，在培训阶段在线学习、在线考评，并由统一的师傅负责标准化培训、考核。新店长在通过培训获得相应证书后，方可上岗。杨小龙表示，若在巡查过程中发现无证上岗的新店长，会给予店长甚至加盟商一定的处罚。同时，针对店长每天在学习和门店运营过程中遇到的难题，设置相应的SOP进行答疑。

“慧运营”学习计划，从学到考到实操的训练闭环管理

此外，麻爪爪在新店长上岗时还设置了一道验收程序，有专门的同事在新店长到任首周陪跑、设定问题，考察新店长的问题解决能力，并通过“慧运营”工具，收集和分析门店表现、数据报表，检验培训导师的质量。

现在连锁总部还可以通过“慧运营”的岗位学习地图，设置清晰的学习路径及内容，自动下发给学员在线学习，让他们拥有自己专属的“学习护照”，一路通关，同时记录着学员从新手走向高手的全过程。

“慧运营”岗位学习地图

总的来说，最核心的就是通过数字化打造培训闭环，让培训业务真正赋能业务运营，而不是“走流程”。

另外，在管理人员评定方面，为避免陷入“走流程”、主观化、片面化。麻爪爪也通过“慧运营”建立了一套完善的门店人员信息管理体系，并为店长建立了独立账号，记录其在门店发生的业务行为，而会员率、实际自检率、学习完成评分等业务行为的数据会成为人才发展过程中可查询的数据。

在筛选评价端，可以通过标准化的数据进行更客观的点评，而非主观评价，通过聚焦核心指标，筛选出好店长。

综上所述，连锁品牌的扩张，店长人才是重中之重。毫无疑问，人才管理的成功，是麻爪爪实现快速扩张的基石之一。而为麻爪爪人才管理提供动力的引擎，则是来自“慧运营”的信息化工具的赋能。有了标准化、信息化的数据报表后，更客观地评定店长能力，发掘出更多好店长，也为企业发展孕育出更多能量。

结语

数字化浪潮已席卷整个餐饮业，就像麻爪爪通过使用“慧运营”工具，实现了科学管理，人员效率提升，进而也带来企业自身经营的提质增效。

但这还只是企业经营当中的一部分，毕竟在人才管理机制之外，对于餐饮品牌，从招商选址到财务、研发、供应链……诸多环节中，信息化与数字化管理工具的作用变得越来越重要。

巨大需求背后，我们也看到以“慧运营”等为代表的公司正在崛起，他们为行业提供了便捷易用的门店管理工具，建立标准化的品控、执行方案；提供了高效的人才管理机制，为门店与品牌运营提供客观、真实的参考依据，助力品牌扩张、发展。如绝味鸭脖、喜姐炸串、槐店王婆大虾、麻爪爪等连锁餐饮品牌已经利用“慧运营”等信息化工具收获成效。

突破信息化痛点，找到更高效发展之路，期待未来更多餐企能够利用信息化工具创造出更大能量。

（注：文章配图由“慧运营”、麻爪爪提供，央广网发，特约撰稿：王秀清）

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